Wenn der Noch-Arbeitgeber zum Karriereberater wird

Viele Industriezulieferer erzielen den größten Teil ihres Umsatzes mit wenigen Schlüsselkunden. Kündigt ein Großkunde die Zusammenarbeit, bricht somit ein großer Teil des Auftragvolumens und Umsatzes weg. Zudem wird ein beachtlicher Teil der Mitarbeiter nicht mehr benötigt. Diese Situation ergab sich Anfang 2007 auch bei einem baden-württembergischen Industrie-Zulieferer. Deshalb stellte die Geschäftsführung des fast 500 Mitarbeiter zählenden Familienunternehmens zunächst alle Sachausgaben auf den Prüfstand. Was entbehrlich war, wurde gestrichen. Doch dies allein genügte nicht. Deshalb entschied die Unternehmensleitung: Wir müssen zirka zehn Prozent unserer Mitarbeiter entlassen.

Leicht fiel der Geschäftsführung diese Entscheidung nicht - auch weil sie befürchtete: Wenn wir erstmals Mitarbeiter in größerem Umfang auf die Straße setzen, zerstört dies unsere von einem starken Wir-Gefühl geprägte Unternehmenskultur. Deshalb entschied sie: Wir suchen einen externen Partner, der uns hilft, den Trennungsprozess zu gestalten und die entlassenen Mitarbeiter dabei unterstützt, für sich eine neue berufliche Perspektive zu finden.

Führungskräfte auf die heikle Aufgabe vorbereitet

Über Empfehlungen stieß die Geschäftsführung auf die Adensam Managementberatung, Ludwigshafen. Zwei Kennenlern-Termine folgten. Dann fiel die Entscheidung: Wir arbeiten mit dem Out- und Newplacement-Spezialisten zusammen. Daraufhin entwarf Frank Adensam, der Inhaber der Managementberatung, ein Konzept, wie sich der Trennungsprozess gestalten könnte. Den Auftakt bildete ein halbtägiger Workshop mit den Führungskräften des Unternehmens. Dort informierte die Geschäftsleitung die Führungskräfte über den geplanten Personalabbau. Danach erläuterte Adensam ihnen, wie der Trennungsprozess verlaufen solle. Außerdem klärte er mit ihnen nochmals ihre Funktion im Unternehmen. Dies war nötig, weil viele Führungskräfte auch private Kontakte zu ihren oft gleichaltrigen Mitarbeitern hatten. Deshalb waren Rollenkonflikte vorprogrammiert.

Danach erarbeitete Adensam mit den Führungskräften ein Drehbuch und eine "To-do-Liste". Sie enthielt auch detaillierte Absprachen darüber, wie die Kündigungsgespräche zu führen seien. Wer führt die Gespräche? Wann, wo und wie werden sie geführt? Hierdurch sollte auch sichergestellt werden, dass alle Führungskräfte weitgehend dieselben Argumente und Sprachregelungen gebrauchen und keine Widersprüche zwischen ihren Aussagen auftauchen.